作者／Maggie
你對韌性的定義是什麼？身為領導者的你，如果認為一個具備韌性的員工，在什麼情況都能積極正向，那麼你可能對韌性一詞有很大的誤解。
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你對「心理韌性」的定義為何？
在談到企業組織的多元共融 DEI 實踐時，領導者對於組織成員的心理韌性認知，往往影響著實際執行的成效，主要在於領導者對於組織成員因為各自人生經歷所養成的韌性，可能帶著既定的刻板印象，因而錯失了諸多有效讓成員擁有面對困境與完成挑戰的更美好經驗。
為了讓領導者可以更沒有無意識帶著偏見看待成員們的韌性特質，以下有三個準則讓我們可以更進一步檢視自己的認知，以及它們如何影響我們的決策。
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真切理解心理韌性是什麼
韌性不是咬牙默默忍受，而是指我們在困難中找到希望和力量的能力。除了清楚定義韌性外，領導者還必須意識到對韌性的文化偏見，會對組織產生負面影響。比如說雖然研究表明少數群體的個體具有更佳的韌性，但領導者並不能假定代表性不足的員工，因為從小就接受大量的歧視，因此勢必具備極佳的韌性。
因為倘若如此，領導者所營造的環境，將有可能讓員工覺得不足以求助，員工因此不願意就他們所忍受的事情說出來，終而錯失領導者即時協助員工的機會。
細思共同挑戰帶來的不同影響
Covid-19 對職場女性的影響尤為嚴重。美國人口普查局的數據顯示，疫情肆虐時約有 350 萬名職場女性辭去工作以照顧孩子。
這時若領導者忽略員工在經歷之下的差異，即便立意良善的祭出心理健康諮詢等資源，仍稍嫌偏狹，因為這會忽略受影響的職場女性，使得最終只有部分員工可以享受到公司的美意。
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組織環境、個人韌性都有角色
當組織內部發生變化，如裁員、併購，抑或是內部衝突，身為主管者，不能想當然地認為組織成員有足夠的韌性獨自面對一切，或者是時間會解決一切。將缺陷歸咎於我們周圍的人是人類的天性，這可能使得領導者規避責任，轉而要求員工保持韌性，臨床心理學家 Amy Adler 將這種缺乏結構性當責的情形，描述為「韌性的陰暗面」。
然而試想一個情況：一名女性員工在職場遭受歧視，若主管只是便宜行事的將問題的發生歸咎於——你會沒事的，你要培養更多韌性，那麼問題的源頭大概永遠無法被解決。
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作為一名好的領導者，必須意識到有時問題不在於個人是否具備韌性，而在於工作環境的崩潰，要期待員工們具備韌性時，組織也應該主動提供資源，比如說營造讓員工可以暢所欲言的文化、提供適當的系統支援，讓員工面對挑戰時不再孤立無援。
再怎麼說，員工個人韌性的養成，都不能取代組織由上到下提供的支持網絡。
當問題發生時，領導者擁有當責的擔當，並且善用此機會，在要求員工的同時，反思組織可以如何改革和糾正。我們對韌性的思考和行為存在偏見，我們最好的選擇是繼續學習和成長，以此讓我們的組織和我們關心的人不僅能夠生存，而且能夠蓬勃發展。
本文授權轉載自女人迷，內文經過原作者授權
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